La evaluación de desempeño laboral como herramienta, permite la medición sistemática del rendimiento de un empleado en relación con los objetivos de la empresa y las competencias necesarias para realizar su labor, teniendo como meta conocer el cumplimiento de sus funciones, medir la calidad de su trabajo, reconocer su esfuerzo o aplicar las medidas correctivas que eleven su productividad.
Sin importar si esta práctica se realiza de manera formal o informal, debe ser una evaluación justa y objetiva, fundamentada en datos concretos que permitan emitir juicios de manera imparcial, certera y veraz. A continuación, se presentan algunos métodos utilizados por las empresas para este tipo de evaluaciones:
Evaluación jerárquica: puede ser la forma más común de evaluación de desempeño laboral donde el jefe inmediato sea la persona encargada de medir el desempeño del colaborador. Aunque la evaluación puede utilizar factores tanto cualitativos como cuantitativos, como la observación directa, la revisión de registros de trabajo, la retroalimentación del equipo de trabajo, la buena actitud, motivación o deseo de aprender, suele ser muy útil ya que se tiene una visión directa del desempeño del empleado, ofreciendo comentarios y datos inmediatos. Sin embargo, en ocasiones, esta evaluación puede ser influenciada por la subjetividad del evaluador.
Evaluación por resultados: es una gran manera de medir los logros en un período específico, de acuerdo a una serie de indicadores de desempeño donde se podrá evaluar fácilmente el nivel de cumplimiento, evidenciando la calidad del trabajo realizado. A este tipo de evaluación también se le conoce como MBO y resulta muy útil para monitorear puntualmente el progreso de los colaboradores según la consecución de un objetivo.
Evaluación 360 grados: es una forma de evaluación de desempeño laboral que implica que el empleado sea calificado por sus colegas, supervisores, subordinados y/o clientes. Este tipo de evaluación ofrece una visión más completa del desempeño del empleado, ya que se pueden identificar fortalezas y debilidades desde diferentes perspectivas. La evaluación 360 grados también promueve la retroalimentación y el trabajo en equipo. Sin embargo, puede ser más costosa y llevar más tiempo que otros tipos de evaluación.
Evaluación por pares: como su nombre lo indica, este método se basa en una calificación dada por colaboradores que se encuentran en una misma escala jerárquica, donde se pondera el desempeño, ya sea de manera anónima o personal. Esta técnica puede ser complementaria la evaluación de 360 grados.
Evaluación por prueba: este método es utilizado para medir el aprendizaje del personal que acaba de incorporarse a la empresa, aplicando distintas pruebas que demuestren su conocimiento, habilidad o creatividad en solucionar situaciones específicas.
Autoevaluación: es una forma de evaluación de desempeño laboral en la que el empleado evalúa su propio desempeño, siendo útil para identificar áreas de mejora y establecer objetivos de desarrollo personal. De igual manera, ayuda al colaborador a promover la responsabilidad y la autodirección. Sin embargo, en muchas ocasiones puede ser influenciada por la subjetividad del evaluado y no siempre reflejar la realidad del desempeño.
Básicamente la elección del tipo de evaluación de desempeño laboral depende de los objetivos de la empresa, la cultura organizacional y el tipo de trabajo que se realiza, siendo importante seleccionar el tipo de evaluación que mejor se adapte a las necesidades de la empresa y que proporcione información relevante para tomar decisiones informadas sobre el rendimiento de los empleados. Por ello y teniendo en cuenta la retroalimentación recibida y los resultados obtenidos, se presentan algunas ventajas y desventajas sobre la utilización de estos métodos de medición de desempeño laboral:
Ventajas
- Identificación de hábitos, debilidades y fortalezas tanto personales como profesionales.
- Promover la autocrítica y reflexión.
- Mejora la motivación y el rendimiento laboral.
- Comunicación y retroalimentación.
- Toma de decisiones informadas.
- Monitoreo constante de la evolución del cumplimiento.
- Se incorporan elementos cualitativos y cuantitativos.
Desventajas
- Se puede sacrificar la calidad por la presión de cumplir metas en un determinado tiempo.
- Puede existir desmotivación laboral si los resultados no son los mejores.
- Pueden existir subjetividades y sesgos.
- En algún momento el ambiente laboral puede cambiar negativamente.
- Costo y tiempo.
La frecuencia recomendada para realizar evaluaciones de desempeño laboral en una empresa, usualmente puede ser de manera anual, sin embargo, también depende de varios factores, como el tamaño de la empresa, el tipo de industria y la naturaleza del trabajo, donde puede ser necesario realizar evaluaciones de desempeño laboral con mayor frecuencia, por ejemplo, cada trimestre o seis meses.
Esto es especialmente cierto en industrias que experimentan cambios rápidos o en empresas que tienen empleados nuevos o en entrenamiento. Por otro lado, si se realizan evaluaciones de desempeño laboral con demasiada frecuencia, puede resultar en una sobrecarga de trabajo para los supervisores y los empleados. También puede reducir la efectividad de las evaluaciones al no permitir un tiempo suficiente para que los empleados muestren mejoras en su desempeño.